Zo onderhandel je over je salaris bij je eerste baan

Onderhandel niet altijd op het salarisbedrag. Valt je aanbod binnen een cao of een Rijksoverheidsschaal, dan ligt het bedrag in de praktijk vast en kan aandringen tegen je werken. Zoek eerst uit welk type aanbod je hebt: cao-gebonden, Rijksoverheidsschaal of vrij onderhandelbaar. Elk type heeft eigen knoppen om aan te draaien. Startsalarissen in Nederland in 2026: hbo ongeveer €2.500 tot €3.200 bruto per maand, wo-master ongeveer €2.800 tot €4.200, hoger in techniek, financiën en consultancy. De Randstad zit 10 tot 15% boven het gemiddelde. Naast salaris zijn dit de knoppen die de meeste starters missen: startdatum, vakantiedagen, opleidingsbudget, hybride werkafspraak, materiaal en eventueel een tekenbonus.

Het standaardadvies zegt "altijd onderhandelen." Voor starters in Nederland is dat te simpel. Of je onderhandelt, en waarover, hangt af van het type aanbod dat je hebt.

Wanneer onderhandelen zinvol is

• Het aanbod komt van een privaat bedrijf zonder cao.
• De aanbiedingsbrief verwijst niet naar een vaste salarisschaal.
• Je hebt concreet bewijs: een ander aanbod, een relevante stage, een schaarse vaardigheid waar de rol om vraagt.
• Het bedrag ligt duidelijk onder de realistische startersbandbreedte voor jouw sector en opleidingsniveau (zie sectie 3).

Wanneer je beter niet op het basisbedrag pusht

• Het aanbod noemt een specifieke schaal en trede in de Rijksoverheidsystematiek (bijvoorbeeld "schaal 9 trede 0"). Die zijn openbaar, vast en jaarlijks geïndexeerd. Vragen om een hogere trede zonder reden komt onwetend over.
• Het aanbod verwijst naar een cao en het bedrag valt binnen de gepubliceerde schaal. Het bedrag ligt grotendeels collectief vast.
• Het gaat om een traineeship met een vast salaris voor de hele groep. Zulke programma's betalen elke trainee bewust hetzelfde; daar pushen werkt vrijwel nooit.
• Je hebt geen concrete reden om meer te vragen dan "ik wil gewoon meer."

Ook als het basisbedrag vaststaat, kun je andere dingen bespreken. Startdatum, vakantiedagen, opleidingsbudget, hybride werkafspraak, materiaal en een eventuele tekenbonus zijn aparte knoppen. Sectie 6 behandelt ze.

Let op

Twijfel je of jouw aanbod onder een cao of een schaal valt? Vraag het de recruiter rechtstreeks: "Valt dit onder een cao, of is er ruimte om over het bedrag te praten?" Dat is een normale, professionele vraag in Nederland. Het antwoord vertelt je precies welke knoppen je hebt.

Nederlandse startersaanbiedingen vallen in drie categorieën. Elke categorie heeft eigen regels over wat er te bespreken valt. De meeste online artikelen halen ze door elkaar, en daarom werkt algemeen advies in de Nederlandse context vaak niet.

Type 1: cao-gebonden aanbod

Een cao (Collectieve Arbeidsovereenkomst) is een afspraak tussen werkgevers en vakbonden voor een hele sector of onderneming. Daarin staan minimumsalarissen, vakantiedagen, werkuren en vaak ook pensioenpremies. Zo'n 70 tot 80% van de Nederlandse werknemers valt onder een cao.

In de zorg, het onderwijs, de retail, het bankwezen, de bouw en bij de meeste grote traditionele werkgevers wordt je salaris bepaald door de cao-schaal voor jouw rol. Het bedrag staat in de praktijk niet open voor onderhandeling. De starttrede binnen de schaal soms wel, vooral als je relevante ervaring kunt aantonen.

Type 2: Rijksoverheidsschaal

Werk je bij de Rijksoverheid, een ministerie of een semipublieke organisatie, dan volgt je salaris het schaal-en-tredesysteem. Een junior beleidsfunctie start meestal in schaal 9 of 10. De basisbedragen zijn openbaar en worden jaarlijks geïndexeerd. Voor 2026 zit schaal 10 trede 0 op ongeveer €3.404 per maand, plus 16,5% Individueel Keuzebudget (IKB) aan flexibele voordelen.

Net als bij cao's is het bedrag zelf niet onderhandelbaar. Het gesprek, als dat er is, gaat over de trede waarop je instroomt en de schaal waarin je terechtkomt.

Type 3: vrij onderhandelbaar aanbod

Techbedrijven, scale-ups, kleinere consultancies, bureaus en veel internationale firma's in Nederland werken vaak buiten een cao. Het bedrag wordt bepaald door de werkgever op basis van interne salarisbanden. Hier is onderhandeling normaal en wordt het ook verwacht. De bandbreedtes lopen flink uiteen: een junior software engineer bij een Nederlandse scale-up ziet doorgaans iets heel anders dan een junior consultant bij een strategiebureau of een junior account manager bij een klein marketingbureau.

Als de cijfers in je hoofd vooral komen uit Amerikaanse salarisartikelen of LinkedIn-posts, zit je waarschijnlijk te hoog of te laag voor de Nederlandse markt. Hieronder de realistische bandbreedtes voor 2026, op basis van data van SEO Economisch Onderzoek (het onderzoeksbureau dat de Nederlandse overheid gebruikt), CBS, de Robert Half Nederland Salary Guide 2026 en sectorspecifieke recruitmentonderzoeken.

Bedragen zijn bruto per maand, exclusief 8% vakantiegeld. Ze variëren per regio, sector en werkgever; zie ze als het midden van de verdeling, niet als plafond of ondergrens.

Per opleidingsniveau (brede gemiddelden)

• mbo-afgestudeerde: ongeveer €1.500 tot €2.500 bruto per maand.
• hbo-afgestudeerde: ongeveer €2.500 tot €3.200 bruto per maand, gemiddeld rond €2.850.
• wo-bachelorafgestudeerde: ongeveer €2.800 tot €3.000, vergelijkbaar met hbo.
• wo-masterafgestudeerde: ongeveer €2.800 tot €4.200, gemiddeld rond €3.200, hoger in technische en commerciële vakgebieden.

Per sector (wo-master als startpunt)

• Tech en IT (developer, data, AI): €3.200 tot €4.200, met de bovenkant bij grote Amsterdamse, Eindhovense en Utrechtse werkgevers. Internationale firma's met een kantoor in Amsterdam zitten daarboven.
• Strategieconsultancy: €3.800 tot €4.800 (de bekende namen zitten hoger), vaak met bonus en snelle jaarlijkse verhogingen ingebouwd.
• Financiën (bankwezen, audit, FP&A): €3.200 tot €4.000, vaak binnen een cao.
• Techniek (werktuigbouwkunde, civiel, chemisch): €3.000 tot €3.800.
• Marketing en communicatie: €2.500 tot €3.300 bij bureaus en scale-ups, vergelijkbaar bij grotere werkgevers.
• Rijksoverheid (schaal 10, geïndexeerd voor 2026): €3.404 basis, plus 16,5% IKB.
• Zorg (CAO Ziekenhuizen en vergelijkbaar): €2.500 tot €3.000 voor hbo-instapfuncties.

De meeste onderhandelingsartikelen citeren geen onderzoek. De twee studies die het waard zijn om te kennen, beide klassiekers, zijn van Linda Babcock en Hannah Riley Bowles. Ze zijn eerlijk over wat de data laat zien.

Babcock & Laschever (2003): de kloof is reëel

In hun boek Women Don't Ask beschreven Babcock en Laschever een onderzoek onder net afgestudeerde studenten. Slechts 7% van de vrouwelijke studenten probeerde te onderhandelen over hun startsalaris, tegenover 57% van de mannen. Wie wel onderhandelde, ging er gemiddeld 7,4% op vooruit ten opzichte van het oorspronkelijke aanbod.

Het man-vrouwverschil in startsalaris werkt jaarlijks door en verklaart een flink deel van het verschil in levensinkomen. De praktische conclusie van het boek: onderhandelen werkt, en níet onderhandelen is geen neutrale keuze.

Bowles, Babcock & Lai (2007): "Sometimes it does hurt to ask"

Dit is het paper dat de meeste artikelen overslaan. Bowles, Babcock en Lai voerden vier experimenten uit over hoe kandidaten werden beoordeeld als ze onderhandelden. De kernconclusie: vrouwen die het initiatief namen tot onderhandelen werden als minder aanneembaar gezien dan vrouwen die níet onderhandelden, en minder aanneembaar dan mannen in beide situaties. Mannelijke beoordelaars straften vrouwelijke kandidaten zwaarder af dan vrouwelijke beoordelaars. De onderzoekers noemden dit een strafeffect op vrouwen die stevig onderhandelden.

De reden om dit te noemen is niet om iemand af te raden te onderhandelen. Het is om eerlijk te zijn over het speelveld. Strategieën die voor iedereen goed werken (de vraag samenwerkend formuleren, bewijs aanvoeren in plaats van eisen stellen, en de relatie expliciet benoemen) verzachten dit effect.

Wat dit voor jouw gesprek betekent

Het advies dat hierna komt is gebouwd om voor iedereen te werken, en neemt het strafeffect uit het onderzoek serieus. Het leunt op drie dingen: doe eerst je onderzoek, formuleer de vraag als een samenwerkingsgesprek in plaats van een eis, en behandel secundaire voorwaarden als echte (en vaak makkelijker te verschuiven) winst.

Voorbereiding, bedrag, script, afsluiting. In die volgorde duurt het gesprek korter en valt het bijna altijd mee.

Stap 1: voorbereiding (60 tot 90 minuten, de avond ervoor)

Voor elk gesprek heb je drie getallen nodig:

• De realistische bandbreedte voor jouw rol en sector. Gebruik sectie 3 als startpunt en zoek verder op Robert Half NL, Hays NL en CBS voor jouw vakgebied.
• Je doelbedrag: het salaris waar je echt blij mee zou zijn.
• Je ondergrens: het bedrag waaronder je nee zegt.

Schrijf ze op. Zonder die getallen ga je tijdens het gesprek tegen jezelf onderhandelen, en dat is de fout die starters het vaakst maken.

Stap 2: het bedrag

Begin nooit over salaris voordat je iets op papier hebt. "Wat zijn je salarisverwachtingen?" tijdens een eerste of tweede gesprek is een andere vraag, van een andere persoon, zonder dat er een toezegging achter zit. Je doel in die fase is je opties openhouden:

"Ik oriënteer me op wat marktconform is voor mijn niveau in Nederland. Kunnen jullie iets vertellen over de bandbreedte waar jullie aan denken?"

Zodra het schriftelijke aanbod er ligt, verandert de dynamiek. Ze hebben voor jou gekozen. De vraag is niet meer "willen we deze persoon?" maar "wat is er nodig om haar of hem ja te laten zeggen?"

Stap 3: het script

De meeste starters piekeren te lang over dit moment. Je hoeft geen toponderhandelaar te zijn. Je moet drie dingen overbrengen, in deze volgorde: waardering, een concrete vraag, en een korte onderbouwing.

Een script dat werkt:

"Allereerst: bedankt voor het aanbod. Ik ben echt enthousiast over de rol en het team. Ik wil het graag even over het salaris hebben. Op basis van mijn onderzoek naar de Nederlandse markt voor [rol] op dit niveau ligt het aanbod van €[X] iets onder de bandbreedte die ik tegenkom, die dichter bij €[Y] zit. Zou er ruimte zijn om naar €[Z] te kijken? Ik sta ook open om over andere onderdelen van het pakket te praten als het salaris vastligt."

Waarom dit werkt: je opent met waardering, zodat de ander zich niet aangevallen voelt. Je verwijst naar onderzoek in plaats van een gevoel. Je noemt een concreet bedrag. Je laat de deur open voor secundaire voorwaarden. En je sluit af met een vraag, niet met een eis, want vragen nodigen uit tot gesprek, eisen tot een nee.

E-mail is hier prima voor. Schriftelijk onderhandelen werkt voor starters vaak zelfs beter dan bellen of videobellen, omdat beide kanten de tijd hebben om na te denken. Wil de recruiter liever bellen? Ook goed, maar vraag dan of je een uur de tijd krijgt voordat je reageert.

Stap 4: afronden

Wat de uitkomst ook is, rond het gesprek beleefd en duidelijk af.

• Akkoord op jouw bedrag? Bevestig schriftelijk, vraag om een bijgewerkte aanbiedingsbrief en reageer snel met je acceptatie.
• Tegenvoorstel? Neem 24 uur bedenktijd voordat je reageert. Tegenvoorstellen zijn normaal. Je hoeft niet meteen te antwoorden.
• Nee? Bluf niet. De meeste starters hebben geen echt alternatief, en bluffen zonder alternatief is riskant. Vraag in plaats daarvan om één specifieke secundaire voorwaarde, accepteer het oorspronkelijke aanbod, of sla het af als het echt onder je ondergrens zit.

Let op

Twee dingen die je als starter in Nederland nooit doet. Eén: een concurrerend aanbod noemen dat je niet hebt. Nederlandse recruiters checken vaker dan je denkt, het land is klein, en als je wordt betrapt stopt het gesprek meteen. Twee: dreigen om weg te lopen als je dat niet meent. Nederlandse werkgevers testen je daar niet mee, en bluffen past niet bij de directheid die hier de norm is.

Valt je aanbod onder een cao of een Rijksoverheidsschaal, dan ligt het bedrag echt vast. Dat betekent niet dat het hele pakket vastligt. Hieronder de onderdelen die het vaakst te bespreken zijn, met een ruwe inschatting van hoeveel ruimte er realistisch is.

cao-aanbod

Basissalaris ligt meestal vast. De starttrede is soms bespreekbaar. Startdatum is bespreekbaar. Vakantiedagen liggen soms boven het cao-minimum. Opleidingsbudget is vaak beschikbaar. Hybride werkafspraak is vaak bespreekbaar. Materiaal (laptop, telefoon) is soms beschikbaar. Tekenbonus is zeldzaam. Pensioenpremie ligt vast in de cao.

Rijksoverheidsschaal

Basissalaris is vast per schaal. De starttrede is soms bespreekbaar. Startdatum is bespreekbaar. Vakantiedagen zijn flexibel via het IKB. Opleidingsbudget is vaak beschikbaar. Hybride werkafspraak is vaak bespreekbaar. Materiaal is soms beschikbaar. Tekenbonus: nee. Pensioenpremie loopt via ABP.

Open aanbod

Alles is bespreekbaar: basissalaris, startdatum, vakantiedagen, opleidingsbudget, hybride werkafspraak en materiaal. Tekenbonus is soms mogelijk. Pensioenpremie is soms bespreekbaar.

Een paar van deze onderdelen verdienen extra aandacht.

Vakantiedagen

Het wettelijke minimum in Nederland is 20 dagen bij een fulltime functie (vier keer de wekelijkse werkdagen). De meeste cao's en open aanbiedingen geven 25 tot 30. Vragen om 25 als er 20 staat, of om 28 als er 25 staat, is een van de meest voorkomende en meest succesvolle verzoeken van starters. De kosten voor de werkgever zijn klein, het verschil voor jou over een jaar is flink.

Opleidingsbudget

Veel Nederlandse werkgevers, vooral in tech en consultancy, bieden een jaarlijks persoonlijk ontwikkelbudget (€1.000 tot €3.000 is gebruikelijk voor startersfuncties). Staat er geen in jouw aanbod, dan is erom vragen een sterk verzoek. Het is een investering in jou, verpakt als betrokkenheid bij je rol, en dat maakt het makkelijk om er ja op te zeggen.

Startdatum

Heb je een lopende baan of al een vakantie geboekt, vraag dan om een startdatum die daar rekening mee houdt. Dit wordt vrijwel altijd ingewilligd. Kun je een startdatum vier tot zes weken later afspreken dan de werkgever voorstelt, dan koop je jezelf een echte zomerpauze of verhuisperiode zonder dat het iets kost.

Hybride afspraak

De meeste Nederlandse werkgevers kwamen na de pandemie uit op twee tot drie kantoordagen per week. Is de standaard bij hen vier dagen en kun jij productief werken in drie, vraag het. Het gesprek landt meestal goed als je het formuleert als "ik wil de kantoordagen vooral gebruiken voor samenwerking" in plaats van "ik werk liever thuis."

1. Jezelf te vroeg vastpinnen

Vraagt een recruiter vroeg in het proces "wat zoek je qua salaris?" en noem je een bedrag, dan heb je net je eigen plafond neergezet. Misschien zaten zij intern hoger. Beter is afbuigen: "Ik ben flexibel en kijk vooral naar de match. Kunnen jullie me vertellen welke bandbreedte jullie voor deze rol aanhouden?" De meeste recruiters geven je die bandbreedte. En dan is dat jouw vertrekpunt, niet andersom.

2. Onderhandelen voordat het aanbod op papier staat

Zolang het aanbod niet schriftelijk binnen is, kan het nog alle kanten op. Zodra het op papier staat, hebben ze zich vastgelegd. Wacht.

3. Bluffen zonder alternatief

Verzin je een concurrerend aanbod, of laat je doorschemeren dat je weg zou gaan terwijl je nergens heen kunt, dan gaat het op twee manieren mis. Eén: de recruiter prikt er vaak doorheen. Twee: zelfs als dat niet gebeurt, begint de werkrelatie met een scheef gevoel. Vraag gewoon eerlijk. Is het antwoord nee, vraag dan iets anders, of accepteer en ga door.

4. Alleen op het salaris focussen

Een starter die 5% extra salaris probeert te krijgen en niks anders vangt, doet het slechter dan een starter die het salaris accepteert en er vijf extra vakantiedagen, €1.500 opleidingsbudget en een hybride afspraak bij weet te regelen. Over een jaar is dat tweede pakket vaak meer waard in geld, en een stuk fijner in de praktijk.

5. Na één keer stoppen

Krijg je op je eerste vraag een gedeeltelijke ja, dan is dat normaal. Je kunt meestal nog één keer terugkomen, voorzichtig, op een ander onderdeel. "Fijn dat er ruimte was bij de vakantiedagen. Zou het opleidingsbudget ook bespreekbaar zijn?" is een prima tweede ronde. Een derde ronde is te veel; stop na twee.

6. Vergeten dat het doorwerkt

Je startsalaris is de basis voor je tweede, je derde, enzovoort. €100 per maand verschil op startersniveau telt op over jaren. En net zo telt de gewoonte op om één keer te vragen en daarna alles te accepteren. Je eerste onderhandelingsgesprek is ook oefening voor de volgende tien.

Salarisonderhandeling voelt vaak moeilijker dan het is. De rekensom, het script, de timing: niks daarvan is ingewikkeld. Het lastige is om het één keer met vertrouwen te doen, en te leren wat er echt te verschuiven valt en wat niet.

Aurora, de gratis AI-carrièrecoach van GradGuide, helpt met de stukken van het gesprek waar voorbereiding het verschil maakt. Je kunt je bedrag toetsen aan actuele Nederlandse marktdata, het onderhandelingsgesprek oefenen voordat je het in het echt voert, en je aanbod doorlopen om de onderdelen te vinden die je misschien over het hoofd ziet.

Probeer het op gradguide.nl/aurora en neem je aanbod (of je verwachte aanbod) mee in het gesprek.

Verder lezen

• Hoe schrijf je een cv dat opvalt
• Zo schrijf je een motivatiebrief die opvalt
• Topsectoren die jonge professionals aannemen in Nederland
• Wat is een traineeship en hoe kan het je carrière een boost geven
• Zo bereid je je voor op een sollicitatiegesprek
• Zo vraag je om een promotie of loonsverhoging