Promotie of loonsverhoging in je eerste baan

Je werkt inmiddels een tijdje in je eerste baan. Op LinkedIn zie je leeftijdsgenoten promoties aankondigen. Je vraagt je af of jij dat gesprek ook zou moeten voeren, en zo ja, wanneer en hoe.

De meeste gidsen over dit onderwerp zijn lijstjes met "10 stappen naar je eerste promotie", geschreven voor de Amerikaanse markt of voor mensen die al jaren werken. Ze missen de dingen die er voor een starter in Nederland echt toe doen. Het verschil tussen een nieuwe titel en een contractomzetting. Wanneer het jaarlijkse beoordelingsgesprek valt. Wat realistisch is in jaar 1, 2 en 3.

Deze gids behandelt dat. De vier vormen van doorgroei. De Nederlandse beoordelingskalender. Wat het verschil maakt. Hoe je het gesprek voert. En wat je doet als het antwoord nee is.

Wat "promotie" echt betekent in je eerste baan

Eén woord, vier heel verschillende gesprekken. Weten welk gesprek je voert verandert alles.

Als starters zeggen "ik wil promotie" bedoelen ze meestal een van vier dingen, soms meer dan één tegelijk. Ze uit elkaar halen is de eerste stap.

1. Een nieuwe titel

Een formele stap omhoog op de functieschaal. Junior Analist naar Analist. Trainee Consultant naar Consultant. Associate naar Senior Associate. De meeste bedrijfsladders hebben een duidelijke volgorde en een interne tijdlijn, vaak twee tot drie jaar per stap aan het begin van je carrière.

In jaar 1 is dit zeldzaam. De meeste Nederlandse startersladders verwachten 18 tot 24 maanden op het instapniveau voordat een titelverandering in beeld komt. De uitzondering is gestructureerde traineeprogramma's (ORMIT, banktraineeships, overheidstrainees) die een vaste promotie in het programma hebben ingebouwd.

2. Meer verantwoordelijkheid

Dezelfde titel, groter werk. Je draagt een project van begin tot eind in plaats van de ondersteuning te zijn. Je wordt de persoon in het team die voor X wordt gebeld. Je begeleidt een junior.

Dit is de meest voorkomende vorm van doorgroei in jaar 1 bij Nederlandse startersfuncties, en de variant die de meeste starters onderschatten. Meer verantwoordelijkheid is wat de basis legt voor een toekomstige titelverandering. Het laat aan het bedrijf zien dat je groeit, en dat is wat je in beeld brengt als de volgende kans zich voordoet.

3. Meer salaris

Meer geld, met of zonder nieuwe titel of bredere verantwoordelijkheden. In Nederland kan dit uit drie verschillende hoeken komen. Een cao-periodiek (automatisch, in cao-sectoren). Een tredeverhoging bij de Rijksoverheid (grotendeels automatisch in de publieke sector). Of een prestatietoeslag naar inzicht van je leidinggevende (in privatesectorbanen zonder cao).

Hoe het geregeld is doet ertoe, want zit je in een cao-sector, dan staat je verhoging deels al op een schema en is het niet volledig aan je leidinggevende. Sectie 3 behandelt dit.

4. Van tijdelijk naar vast contract

Dit is de stap die veel starters over het hoofd zien. Nederlandse starters beginnen vaak op een tijdelijk contract (twaalf maanden is gangbaar, zeven maanden komt ook voor). Of dat contract wordt omgezet naar vast is een grote beslissing in je carrière, en levert meestal meer op aan stabiliteit dan een titelverandering in dezelfde fase.

De omzetting wordt geregeld door Nederlands recht (de ketenregeling), en de timing wordt deels door die wet bepaald. Sectie 3 behandelt dit ook.

De vier vormen van doorgroei

Elke vorm heeft een eigen tijdlijn, een andere beslisser, en een andere aanpak om het voor elkaar te krijgen.

Hieronder de korte versie. Sectie 4, 5 en 6 gaan in op de praktijk.

Een nieuwe titel is een formele stap omhoog. Junior Analist naar Analist, Trainee Consultant naar Consultant. Realistisch vanaf jaar 2; in jaar 1 gebeurt het vrijwel alleen bij traineeships met een vaste opbouw. Hoe je het aanpakt: verzamel eerst het bewijs, breng het dan in bij je jaarlijkse beoordeling met concrete voorbeelden erbij.

Meer verantwoordelijkheid is dezelfde titel maar groter werk. Je draagt iets van begin tot eind, je wordt de vraagbaak voor een bepaald onderwerp, je begeleidt een junior. Dit is de meest voorkomende groei in jaar 1 en loopt door in jaar 2 en 3. Hoe je het aanpakt: steek je hand op voor dingen waar je zelf de eindverantwoordelijkheid voor draagt, en bespreek met je leidinggevende wat je daarna wilt.

Meer salaris is meer geld, soms gekoppeld aan een nieuwe titel of breder takenpakket. Het loopt mee met de jaarlijkse beoordelingscyclus. Zit je in een cao-sector of bij de overheid, dan zijn de stappen grotendeels automatisch. Hoe je het aanpakt: zorg dat je gesprek samenvalt met de beoordelingscyclus (zie sectie 3).

Van tijdelijk naar vast is het moment waarop je tijdelijke contract wordt omgezet. Vaak speelt dit in maand 11 of 12 van een jaarcontract. Hoe je het aanpakt: breng het twee tot drie maanden voor het einde ter sprake, niet pas als de einddatum in zicht is.

Deze vier hangen samen. Als je in jaar 1 laat zien dat je meer aankunt, wordt het titelgesprek in jaar 2 een stuk makkelijker. En met een vast contract op zak sta je sterker als je in jaar 2 over salaris wilt praten.

De Nederlandse beoordelingskalender

Voer je het gesprek nadat de ronde al dicht is, dan is het antwoord standaard nee. Timing bepaalt de helft.

De meeste Nederlandse werkgevers kijken één keer per jaar naar salarissen. Uit recent onderzoek blijkt dat zo'n 45 procent dat jaarlijks doet en 27 procent twee keer per jaar. Die ronde bepaalt wanneer er wordt besloten over opslag en promoties, en die beslissing staat al maanden vast voordat je het op je loonstrookje ziet.

Private sector (meest voorkomend)

Zo ziet de gebruikelijke jaarkalender eruit: in september en oktober worden de budgetten bepaald. In november en december zijn de beoordelingsgesprekken. In januari vergelijkt het management wie wat krijgt. Nieuwe salarissen gaan in per januari of april, afhankelijk van het bedrijf.

Wat dat voor jou betekent: je gesprek over opslag of promotie moet uiterlijk in oktober of november plaatsvinden. Tegen februari is het geld verdeeld en staat het antwoord voor dit jaar vast. Je kunt daarna nog steeds vragen, maar je vraagt dan voor de volgende ronde.

Twee rondes per jaar

Ongeveer een kwart van de Nederlandse werkgevers doet het twee keer, vaak in april en oktober. Zit je bij zo'n werkgever, dan heb je twee kansen. Vraag hr of je leidinggevende welke maanden het zijn. Dezelfde logica: voer het gesprek één tot twee maanden voor de beslissing, niet erna.

Cao-sectoren

Veel sectoren in Nederland hebben een cao waarin automatische salarisstappen staan. Bankwezen, maakindustrie, horeca, uitzendwerk: ze hebben er allemaal een. Zit je in een cao-sector, dan gaat je salaris waarschijnlijk elk jaar automatisch omhoog zolang je je werk goed doet. De meeste cao's lopen mee met het kalenderjaar, met nieuwe bedragen per 1 januari.

Zo'n automatische stap is niet hetzelfde als promotie. Het is een verhoging binnen hetzelfde niveau. Doorgroeien naar een hoger niveau (en een hogere schaal) is een apart gesprek.

Rijksoverheid

Werk je bij een ministerie, gemeente of ander overheidsorgaan, dan heb je een salarisschaal met treden. Standaard krijg je elk jaar één trede erbij zolang je beoordeling goed is. Bij een heel sterke beoordeling kan dat een extra trede zijn. Zit je op de hoogste trede van je schaal, dan stopt het automatisch stijgen.

Naar een hogere schaal doorgroeien geldt bij de overheid als promotie. Dat vraagt meestal een andere functie of een formeel erkende stap omhoog in wat je doet.

Een realistisch beeld per jaar

LinkedIn laat de hoogtepunten zien. De werkelijkheid gaat langzamer, en dat is normaal.

Jaar 1: contract en verantwoordelijkheden

Wat realistisch is in jaar 1: je pakt meer verantwoordelijkheid, je krijgt mogelijk een automatische salarisstap of een kleine toeslag, en (het belangrijkst) je tijdelijke contract wordt omgezet als je op een jaarcontract begon.

Een nieuwe titel zit er vrijwel nooit in. Zie dat niet als een probleem. Jaar 1 is het jaar waarin je het bewijs verzamelt dat de gesprekken in jaar 2 makkelijk maakt. Laten zien wat je kunt in jaar 1 wint het vrijwel altijd van te vroeg om promotie vragen.

Ben je begonnen op een twaalfmaandencontract, dan speelt het contractgesprek rond maand 9 of 10. De wet verplicht je werkgever om je uiterlijk één maand voor het einde schriftelijk te laten weten of ze verlengen of niet (de aanzegplicht). Gebruik die maand om voor een vast contract te pleiten als je dat wilt.

Jaar 2: het eerste echte moment voor een titel

Heb je in jaar 1 laten zien dat je meer aankunt, dan wordt een titelverandering in jaar 2 een echt gesprek. Veel Nederlandse functieschalen gaan uit van 18 tot 24 maanden op het instapniveau, dus de beoordeling in jaar 2 is het logische moment voor de stap van junior naar medior.

Jaar 2 brengt ook vaak een grotere salarissprong dan jaar 1. Een grove maatstaf voor een sterke verhoging in de private sector (zonder titelverandering) is 4 tot 7 procent boven inflatie. Komt er een nieuwe titel bij, dan kan het in sommige sectoren 10 tot 15 procent zijn. In cao-sectoren ligt het vast: je krijgt wat de volgende periodiek betaalt.

Had je vanaf het begin een vast contract, dan is dit ook het jaar van je eerste echte prestatiegerichte verhoging. De eerste beoordeling valt bij de meeste werkgevers rond de twaalfmaandengrens, maar de grotere stap komt meestal in jaar 2.

Jaar 3: het pad wordt duidelijk, of niet

Tegen jaar 3 zou je concrete gesprekken moeten voeren over wat er na de mediorstap komt. Zit je nog steeds in dezelfde rol met dezelfde titel en kan je leidinggevende niet uitleggen hoe je volgende stap eruitziet, dan is dat een signaal. Of het pad vooruit is er en je bent aan de beurt, of het is er niet en het is tijd om om je heen te kijken.

Jaar 3 is ook het punt waarop intern blijven qua salaris meestal minder oplevert dan overstappen. Nederlandse cijfers lijken op andere Europese markten: een interne verhoging van 4 tot 5 procent is normaal, een overstap kan 10 tot 20 procent opleveren. Dat is geen reden om meteen te vertrekken, maar wel een getal om te kennen.

Wat echt het verschil maakt

Een korte, concrete lijst. Geen vage tips maar dingen die je morgen kunt doen.

Eigen resultaten die je kunt aanwijzen

Het sterkste signaal in jaar 1 tot 3 is iets van begin tot eind dragen en opleveren. Niet eraan meewerken. Het dragen. Jouw naam staat op de mail als het goed gaat, en jouw naam staat erop als het misgaat.

In een startersfunctie mag het klein zijn. Een weekrapportage die je overnam en verbeterde. Een klantgesprek dat je nu alleen voert. Een stukje tooling dat je bouwde en dat anderen nu gebruiken. Het gaat niet om de omvang maar om het feit dat het van jou was.

Meer doen dan gevraagd, in de goede richting

Precies doen wat er gevraagd wordt is de ondergrens. Doen wat gevraagd wordt plus dat ene stapje extra (de analyse waar niemand om vroeg, de kleine verbetering die je opmerkte, de slide die de vervolgvraag alvast beantwoordt) is wat opvalt als je leidinggevende je naam moet verdedigen in een beoordelingsronde.

Belangrijk: "in de goede richting". Meer doen in een willekeurige richting komt over als afleiding. Meer doen op het ding waar het team of het bedrijf al op inzet komt over als initiatief.

De persoon worden waar iedereen voor belt

In een team van acht is bekendstaan als "de persoon die echt goed is in X" meer waard dan overal een beetje goed in zijn. Kies één ding dat je team nodig heeft en waar jij de interne expert in kunt worden. Een specifieke tool, een proces, een klant, een databron. Eén ding.

Feedback goed oppakken

Dit telt op Nederlandse werkvloeren zwaarder dan in veel andere landen. De Nederlandse werkcultuur is direct, en leidinggevenden letten op hoe een junior met kritiek omgaat minstens zo scherp als op het werk zelf. Op elke opmerking terugduwen maakt dat mensen stoppen met je feedback geven. Zichtbaar oppakken, het verbeteren, en dezelfde fout niet twee keer maken laat zien dat het de moeite waard is om in je te investeren.

Schrijf het op

Als het tijd is voor de beoordelingsronde moet je leidinggevende jouw verhaal vertellen aan de rest van het management. Die leunt niet alleen op geheugen; die trekt uit mails, notities en gesprekverslagen. Heb je goed werk geleverd dat nergens is vastgelegd, dan is het veel lastiger om aan te halen.

Praktische aanpak: hou een kort lijstje bij van wat je hebt gedaan, wat je hebt opgeleverd, en welke feedback je hebt gekregen. Stuur je leidinggevende elk kwartaal een korte schriftelijke update. Die kopieert er rechtstreeks uit naar het beoordelingsformulier.

Wat je niet moet doen: vragen als er nog niets ligt

De snelste manier om je eigen doorgroei te vertragen is om promotie vragen terwijl er geen concreet werk is om naar te wijzen. "Ik denk dat ik er klaar voor ben" is geen verhaal. "Ik heb X gedaan, Y opgeleverd, het team leunt nu op mij voor Z" wel. Kun je geen drie of vier specifieke dingen noemen, dan is het te vroeg om te vragen, en vragen op dat moment zet het gesprek eerder achteruit dan vooruit.

Hoe je het gesprek voert

Drie versies voor drie momenten. Dezelfde logica elke keer.

Dit zijn geen scripts om uit je hoofd te leren. Het zijn startpunten. Pas ze aan op je eigen situatie en je relatie met je leidinggevende.

De temperatuurcheck (halverwege de cyclus)

Gebruik deze vier tot zes maanden voordat de beoordelingsronde sluit, ruim voor er een beslissing valt. Het doel is niet om iets te vragen. Het doel is erachter komen waar je staat en wat je moet doen om straks een echt gesprek te kunnen voeren.

"Ik zou een deel van ons volgende één-op-één willen gebruiken om over mijn ontwikkeling te praten. Ik denk na over [nieuwe titel / bredere rol / vast contract / opslag] bij de volgende beoordeling. Kunnen we bespreken wat ervoor nodig is om dat dan een serieus gesprek te laten zijn?"

Dit is laagdrempelig. Je leidinggevende hoort iemand die zijn eigen groei serieus neemt, en dat is op zichzelf een goed signaal. Je gaat weg met een veel helderder beeld van wat je moet laten zien in de maanden voor de beoordeling.

De formele beoordeling (in de cyclus)

Dit is de echte vraag, in het gesprek waar beslissingen worden genomen. Je leidinggevende weet op dit punt al wat je wilt, want je bracht het maanden eerder ter sprake. Nu maak je het expliciet en koppel je het aan je werk.

"Ik denk dat wat ik dit jaar heb gedaan [de titelverandering / opslag van X / de contractomzetting] rechtvaardigt. Concreet: [project A dat ik droeg, resultaat B dat ik opleverde, vaardigheid C die ik opbouwde]. Ik hoor graag of dat bij jou hetzelfde landt, en zo niet, wat er nog mist."

Hou het kort. Het bewijs zit in het werk, niet in het verhaal. Hoe langer je bezig bent jezelf te verkopen, hoe onzekerder het klinkt.

(Voor salaris specifiek, inclusief hoe je het bedrag onderbouwt met Nederlandse marktcijfers: [LINK NAAR #7 Salaris].)

Het contractgesprek

Als je tijdelijke contract zijn einde nadert (meestal de laatste twee tot drie maanden), moet je weten of het bedrijf van plan is te verlengen of om te zetten.

"Mijn contract loopt af op [datum]. Ik wil graag op vaste basis door. Kunnen we bespreken hoe het plan er van jullie kant uitziet, en of er nog iets van mijn kant nodig is voordat die beslissing valt?"

Wordt het antwoord vaag ("we hebben het nog niet besloten", "hangt van het budget af"), vraag dan om een concrete datum waarop je het weet. De aanzegplicht verplicht je werkgever om je minstens één maand voor het einde schriftelijk te laten weten wat ze doen, maar "ik hoor het over een maand" is geen fijn antwoord als je je eigen planning wilt maken.

De jaar-2-vraag: pleiten voor de titel

Tegen jaar 2 verschuift het gesprek van "wat moet ik doen" naar "wat ik heb gedaan." De opzet is dezelfde als bij de formele beoordeling, maar met meer bewijs en een directere vraag.

"Op basis van de afgelopen anderhalf jaar denk ik dat ik op [doelniveau] functioneer. Ik zou dat graag officieel maken met de titel en het salaris die erbij horen. Concreet: [bewijs]. Wat is er nodig om dit in deze beoordelingsronde rond te krijgen?"

Zegt je leidinggevende dat ze het inhoudelijk eens zijn maar dat budget of procedure nog moet meekomen, dan is dat een ander gesprek dan onenigheid over je prestaties. Zorg dat je weet welke van de twee het is.

Wanneer wachten normaal is, en wanneer er iets scheef zit

Langzame doorgroei aan het begin is normaal. Maar er zijn echte signalen dat het niet alleen aan geduld ligt.

De meeste starters maken zich in hun eerste baan druk om de verkeerde dingen. Traagheid in jaar 1 is bijna altijd normaal. Traagheid in jaar 3, zonder duidelijk pad, is dat vaak niet.

Doorgroei die gewoon normaal is

Jaar 1 zonder nieuwe titel. Standaard.
Een verhoging van 0 tot 3 procent bovenop de automatische stap. Standaard bij je eerste beoordeling. Het bedrijf checkt vooral of je de stoel mag houden.
Leeftijdsgenoten in een ander team of programma die sneller bewegen. Verschillende ladders gaan op verschillende snelheden, om redenen die niets met jou te maken hebben.
Je weet niet zeker of je het goed doet. De meeste starters voelen dit in jaar 1, ook degenen die het heel goed doen.

Signalen dat er echt iets mis is

Jaar 3, dezelfde titel, en geen helder antwoord als je vraagt wat er volgt.
Feedback die altijd vaag blijft. Elk kwartaal "je doet het prima" zonder verdere uitleg is geen feedback. Het betekent meestal dat je leidinggevende geen scherp beeld van je heeft, en dat is een probleem als jouw naam op tafel moet bij de beoordelingsronde.
Beloftes die steeds niet uitkomen. Twee rondes achter elkaar hetzelfde antwoord, zonder dat er iets verandert aan wat het tegenhoudt.
Een reorganisatie die stilletjes je pad weghaalt. Als de teamstructuur wordt platgeslagen en de mediorrol niet meer op de nieuwe kaart staat, is dat een structureel probleem, niet iets van jou.
Je leidinggevende ontwijkt ontwikkelingsgesprekken. Niet een leidinggevende die er gewoon niet goed in is, maar eentje die ze actief verzet of heel kort houdt.

Wat je ermee doet

Geen van deze signalen is reden voor paniek. Het zijn redenen om te gaan rondkijken. Praten met recruiters, vacatures bekijken bij vergelijkbare bedrijven, of koffie drinken met iemand wiens pad je aanspreekt is geen ontrouw. Het is informatie verzamelen. Blijkt je huidige baan toch de juiste plek, dan waardeer je de vergelijking. Blijkt dat niet zo, dan ben je vroeg genoeg begonnen om een doordachte stap te maken.

(Voor de bredere vraag of je je richting helemaal moet bijstellen: [LINK NAAR #8 Carrièrepad].)

Als je niet krijgt wat je wilde

"Nog niet" is het meest voorkomende antwoord. Wat je daarna doet bepaalt of het "volgende ronde" wordt of gewoon "niet".

Reageer niet in het gesprek

Is het antwoord nee, of gedeeltelijk ja, hou het dan klein. Bedank. Stel één goede vervolgvraag. Leg je nergens op vast. "Wat zou ik moeten doen om hier de volgende ronde wel voor in aanmerking te komen?" is de juiste vraag.

Ga niet opnieuw je verhaal doen. Je hebt je punt al gemaakt. Wat nu telt is wat je doet in de maanden erna.

Leg het plan schriftelijk vast

Stuur binnen een week een kort opvolgmailtje. Vat samen wat er besproken is en wat jij als vervolgstappen hebt begrepen. "Om zeker te weten dat we op één lijn zitten: ik richt me de komende periode op X, Y en Z, en we komen erop terug bij de volgende beoordeling."

Dat doet twee dingen. Het haalt misverstanden nu boven water, als ze nog op te lossen zijn. En het geeft je iets om naar terug te wijzen als het volgende gesprek weer hetzelfde gaat.

Als "nog niet" twee keer achter elkaar "niet" wordt

Twee beoordelingsrondes met hetzelfde antwoord en geen concrete verandering in wat het blokkeert, is een echt signaal. Dan is de vraag of je alsnog wilt blijven (soms zijn de rol en het team goed genoeg, ook zonder de formele stap), of dat je om je heen wilt kijken.

Om je heen kijken is niet hetzelfde als vertrekken. Veel mensen die elders solliciteren blijven uiteindelijk toch bij hun werkgever, maar dan met betere informatie over wat ze waard zijn en wat andere plekken bieden. Die gesprekken zijn op zichzelf al nuttig.

Over een tegenbod als drukmiddel

Sommige adviezen zeggen: solliciteer elders vooral om een bod in handen te krijgen waarmee je kunt onderhandelen. Wees hier voorzichtig mee aan het begin van je carrière.

Ten eerste: de druk van een tegenbod in jaar 1 of 2 is vaak zwakker dan je denkt. Werkgevers weten dat starters makkelijker te vervangen zijn dan mensen met tien jaar ervaring. Ten tweede: binnenlopen bij je leidinggevende met een tegenbod en vragen of ze het willen evenaren kan de relatie beschadigen, ook als ze het doen. Zodra je hebt laten zien dat je alleen blijft als er meer geld tegenover staat, is de verhouding anders.

De slimmere variant: solliciteer elders om te leren wat de markt betaalt en wat je echte opties zijn. Is die andere rol echt beter, neem hem dan. Is dat niet zo, gebruik dan wat je hebt geleerd om bij de volgende interne ronde een sterker verhaal neer te leggen, zonder het andere bod ter sprake te brengen.

Veelgestelde vragen

Kan ik na zes maanden al om opslag vragen?

Meestal is dat te vroeg. Bij de meeste Nederlandse werkgevers valt de eerste echte beoordeling rond de twaalfmaandengrens, en daar hoort de eerste verhoging bij. Eerder vragen kan overkomen alsof je niet weet hoe het werkt, zeker als je in een cao-sector zit waar de stappen vaststaan. Uitzondering: is je rol inmiddels flink anders dan waarvoor je bent aangenomen, dan kun je dat op elk moment bespreken.

Mijn contract is tijdelijk. Wanneer speelt het gesprek over een vast contract?

Wettelijk moet je werkgever je uiterlijk één maand voor het einde laten weten of ze verlengen (de aanzegplicht). In de praktijk wordt de beslissing vaak eerder genomen, zo'n twee tot drie maanden van tevoren. Heb je tegen die tijd niets gehoord, breng het dan zelf ter sprake. Goed om te weten: onder de ketenregeling krijg je automatisch een vast contract na drie opeenvolgende tijdelijke contracten of na 36 maanden aaneengesloten contracten, afhankelijk van wat eerder komt. Sommige cao's rekken dit op.

Een collega heeft promotie gekregen en ik niet. Wat doe ik?

Doe eerst een week niets. Ga dan het gesprek aan met je leidinggevende: "Ik zag dat [collega] promotie heeft gekregen en ik niet. Ik wil graag begrijpen wat het verschil was, niet als klacht maar zodat ik weet waar ik me op moet richten." Die toon is belangrijk. Kan je leidinggevende het verschil helder uitleggen en is het eerlijk, dan heb je een plan. Kan die dat niet, dan zegt dat op zichzelf al genoeg.

Heb ik een aanbod van een ander bedrijf nodig om te kunnen onderhandelen?

Nee. Zo'n aanbod is één manier om je punt te maken, niet de enige. Goed werk, marktcijfers over salarissen en een helder verhaal over waarom je verantwoordelijkheden een stap rechtvaardigen werken net zo goed. Aan het begin van je carrière is een tegenbod vaak minder krachtig dan je denkt, omdat starters nu eenmaal makkelijker te vervangen zijn dan iemand met tien jaar ervaring. Zie sectie 8 voor het langere verhaal.

Wat is een normale verhoging in jaar 1?

Dat verschilt. In cao-sectoren krijg je wat de volgende periodiek in de schaal betaalt, vaak zo'n 3 tot 5 procent boven de vorige stap, soms nog bovenop een jaarlijkse cao-aanpassing voor de hele schaal. Bij de Rijksoverheid is één trede per jaar de standaard. In de private sector zonder cao is 0 tot 5 procent boven inflatie gangbaar in het eerste jaar. Reken nergens op; vraag je leidinggevende of hr hoe de beoordelingsronde en het budget bij jullie werken.

Kan ik om een nieuwe titel vragen zonder opslag?

Ja, en soms is dat slim. Een titel zonder salarisverhoging is een veel kleinere vraag voor het bedrijf, want er hangt geen budget aan. Het kan een goede zet zijn in jaar 1 of 2 als je de officiële erkenning wilt voor op je cv. Het salaris komt dan mee bij de volgende beoordelingsronde of bij je volgende baan. Veel starters gebruiken dit om een stap te zetten zonder de wrijving van een budgetgesprek.

Mijn bedrijf heeft geen duidelijke functieschaal. Hoe vraag ik dan om promotie?

Komt veel voor bij startups en kleinere werkgevers. Maak het gesprek dan niet over een titel maar over verantwoordelijkheden en salaris. "Ik zou willen bespreken of mijn rol kan groeien naar [concrete bredere taken] en of het salaris daarbij kan meegroeien." De titel is bijzaak; wat je doet is het punt. Heeft het bedrijf echt geen niveaus, dan leunt je cv bij een volgende werkgever op wat je deed, niet op hoe je functie heette.

Hoe zit het met de dertiende maand?

Bronnen

Afsluiting

Het gesprek over promotie of opslag is vooral voorbereiding. De vergadering zelf is het zichtbare stukje van werk dat in de maanden daarvoor al gedaan had moeten zijn.

Aurora, de gratis AI-loopbaancoach van GradGuide, helpt je met die voorbereiding. Loop je specifieke situatie door: hoe lang werk je er, wat voor contract heb je, in welke sector zit je. Bouw je verhaal op in concrete taal. Oefen het gesprek voordat je het in het echt voert. En stel samen het opvolgmailtje op zodat je plan op papier staat.